ru
Книжки
Роберта Чински Мэтьюсон

Управление талантами: Руководство по выращиванию сильной команды

    b6023857411цитує2 місяці тому
    Практическая часть

    Во время оценки текущей рабочей обстановки в вашей организации стоит задуматься о следующих вопросах:
    Часто ли бывает так, что, как только вы нанимаете людей, вы перестаете обращать на них всякое внимание? Какие возможности вы упускаете при этом? Что именно нужно делать, чтобы не допускать подобной практики?
    В вашей организации много талантливых кадров или вам так только кажется? Какие показатели вы рассматриваете при оценке потенциала ваших кадров?
    Как скоро после того, как становится ясно, что сотрудник не соответствует вашему климату, вы от него избавляетесь? Какие шаги можно предпринять, чтобы вообще не оказываться в подобной ситуации? Что вы готовы сделать, чтобы поскорее ликвидировать накопившийся балласт?
    Как лично вы препятствуете росту своих сотрудников? Над какими аспектами вы готовы поработать в первую очередь, чтобы повлиять на эту динамику?
    Насколько важна для вас идея воспитания ценных кадров? Какие преграды необходимо будет устранить для достижения ваших целей? Готовы ли вы спрашивать со своих руководителей за развитие их подчиненных.
    b6023857411цитує2 місяці тому
    Я часто по долгу службы отрабатываю навыки оценки и выявления талантливых сотрудников с руководителями высшего звена. В рамках этой работы мы выполняем упражнение, которое я называю «Следующая остановка — рост». Мы начинаем с дискуссии о будущем организации, и я задаю примерно такие вопросы: «В каком направлении будет развиваться компания в ближайшие год-два?», «Как именно изменится ситуация в связи с этим сдвигом?», «Какими навыками нужно будет обладать людям, чтобы быть успешными в новой среде?».
    Как только мы выяснили,
    b2500015106цитує3 місяці тому
    направлении они движутся.
    Обоснуйте это видение. Почему важно смотреть на вещи именно под этим углом? Что в результате этих перемен приобретут люди и организация?
    Объясните, как вы собираетесь достичь цели. (Учитывайте мнения людей на «передовой», чтобы понимать, какие идеи работают, а какие — нет. На их основе у вас получится добиться именно тех результатов, к которым вы стремитесь. И с их же помощью вам удастся склонить на свою сторону тех сотрудников, которые будут непосредственно отвечать за реализацию общего видения.)
    b2500015106цитує3 місяці тому
    бозначьте конечную цель. Пусть люди понимают, в каком направле
    b2500015106цитує3 місяці тому
    Когда будете оценивать готовность вашей организации к кадровому росту, подумайте о следующем:
    Насколько ваши сотрудники готовы к переменам?
    Какие действия вы можете предпринять для подготовки менеджеров к переходу на новую систему управления кадрами?
    Можете ли вы столкнуться с неприятием новых методов управления кадрами и в чем именно оно будет заключаться? Как вы считаете нужным отреагировать на него?
    Вспомните, сопротивлялись ли ранее члены вашего коллектива какой-либо новой идее? Что помогло вам успешно справиться с этим тогда?
    Чье мнение в вашей организации считается наиболее авторитетным? Как именно вы можете привлечь этих людей к планированию и внедрению вашей кадровой программы?
    Как внедряемые вами изменения улучшат жизнь сотрудников вашей компании?
    Как преподнести предстоящие перемены так, чтобы вашим сотрудникам были понятны выгоды, которые они несут?
    b2500015106цитує3 місяці тому
    инструменты и навыки для выполнения своей работы.
    Нам хорошо известно, сколько стоит заменить ушедшего сотрудника новым.
    Я уверен, что у нас отличные условия работы.
    b2500015106цитує3 місяці тому
    ривлечение и развитие кадров — в приоритете для наших лидеров.
    Нас устраивает уровень текучести кадров в компании.
    Мы выводим из организации тех лидеров, которые не отвечают нашим требованиям.
    Наши клиенты в восторге от наших сотрудников.
    Мы считаемся отличным местом для работы.
    Наши самые ценные сотрудники приходят к нам сами — у нас нет нужды самим выходить на них.
    Сотрудники понимают, как именно их вклад влияет на результаты деятельности компании.
    Наши сотрудники высокого мнения о своих руководителях.
    Наши руководители обучены выявлять и подбирать подходящих сотрудников, наставлять их, обучать, поощрять и удерживать.
    Мы предоставляем коучей для работы с нашими топ-менеджерами.
    У наших сотрудников есть все и
    b2500015106цитує3 місяці тому
    Мы в курсе, кто наши главные лидеры.
    Мы способствуем развитию наших главных лидеров.
    Наши лидеры для нас не статья расходов, а ценный ресурс, в который мы инвестируем.
    Мы в курсе реальных причин, по которым сотрудники от нас уходят, и мы используем эту информацию, чтобы стать лучше.
    Мы незамедлительно реагируем, если у кого-то из руководителей текучесть кадров превышает средние показатели.
    Мы регулярно даем своим лидерам обратную связь о результатах их работы.
    Сотрудники, которых получают повышение и занимают руководящие должности, являются выдающимися лидерами.
    Наши лидеры регулярно интересуются у своих сотрудников, как именно можно улучшить их условия труда.
    b2500015106цитує3 місяці тому
    Оцените свою компанию по каждому из пунктов в таблице ниже по следующей шкале:
    4 = постоянно,
    3 = чаще всего,
    2 = иногда,
    1 = редко,
    0 = никогда,
    н.д. = нет данных.
    b2500015106цитує3 місяці тому
    а две категории: уход по собственному желанию и по решению руководства).
    Разнообразие навыков и компетенций сотрудников.
    Уровень вовлеченности сотрудников.
    Рейтинг удовлетворенности кандидатов (для объективной оценки качества работы с потенциальными сотрудниками).
    Качество найма.
    b2500015106цитує3 місяці тому
    Для того чтобы эффективно измерить качество управления кадровым потенциалом, организации потребуется сделать три ключевых шага:
    Установить, какие именно показатели необходимо отслеживать.
    Внедрить соответствующий процесс для записи и отслеживания ключевых показателей и отчетности по ним.
    Разработать процесс для анализа и интерпретации этих показателей.
    Правильно будет также дать руководителям возможность участвовать в определении этих показателей, ведь они будут использованы при оценке их производительности. Это гарантирует их полную заинтересованность в результатах. На каких показателях вы бы ни остановились, главное, чтобы они прямо влияли на результаты коммерческой деятельности. Ниже несколько примеров:
    Время, требующееся на закрытие вакантных мест (также известное как «время найма»).
    Надежность системы кадрового резерва.
    Стоимость затрат на наем.
    Процент удержания новых сотрудников.
    Внутренний процент повышений в должности.
    Готовность к повышению.
    Продуктивность.
fb2epub
Перетягніть файли сюди, не більш ніж 5 за один раз