Даниэль Браун

Корпоративное племя. Чему антрополог может научить топ-менеджера

Марина Хаустовацитує3 роки тому
Кроме часов повседневной жизни у нас есть еще и духовные часы, мир грез или волшебные часы. Ощущение волшебного времени отличается от ощущения повседневного. В волшебное время люди не стареют. Мы попадаем в поток и перестаем думать или работать линейно. О таком времени мы читаем в сказках, где оно становится гуще, размазывается, отматывается назад или вперед.
Yulya Kudinaцитує10 місяців тому
Культура находится в пространстве между людьми.
Роман Петуховцитує2 місяці тому
большая и малая дистанция до власти (степень, до которой нижестоящие члены общества ожидают и допускают неравномерность распределения власти)
Роман Петуховцитує2 місяці тому
Фонс Тромпенаарс (Fons Trompenaars) и Герт Хофстеде (Geert Hofstede) предложили несколько измерений, важных в любой культуре, но имеющих разные показатели в разных культурах.
Юрий Калашниковцитує2 місяці тому
Вот что важно для успешных перемен.

Ясные роли: четко разделяйте роль генерального менеджера (вождя) и менеджера, проводящего преобразования (шамана).
Использование ритуалов: смотрите и назад, и вперед. Ритуализируйте успехи и неудачи. Ясно указывайте моменты переходного ритуала, чтобы все понимали, на каком этапе находятся.
Управление тревожностью и неопределенностью: не обещайте ложной безопасности. Объясните, что изменения болезненны и сбивают с толку, и предложите направление движения. Создавайте безопасное пространство, устанавливая связи со своими людьми, внешним миром и организационными духами. Рассказывайте и слушайте истории. И помните, что преобразования заканчиваются только тогда, когда они закончены.
Юрий Калашниковцитує2 місяці тому
Если вы как лидер или консультант хотите оздоровить культуру или свести к минимуму неэффективное поведение без применения силы, то мы советуем альтернативу: общие костры. Вместо того чтобы устраивать бесконечные деловые совещания, соберите людей так, чтобы они могли по-настоящему поговорить, установить связи на уровне разума и сердца.
Юрий Калашниковцитує2 місяці тому
В организациях мы пользуемся теми же четырьмя механизмами мистификации для оправдания насилия, большого и малого.
Юрий Калашниковцитує2 місяці тому
Ограничение или распространение ответственности
Третье эффективное культурное средство мистификации насилия заключается в том, что ответственность за смерть несет либо минимальное, либо максимальное количество людей. Иными словами, вы или указываете на козла отпущения, или делаете так, что виновного нет. На бойне только один из 120 человек работает глушильщиком, то есть превращает живое существо в промышленную мясную тушу. Глушильщик находится в социальной изоляции, его избегают другие сотрудники. Глушильщики часто окружены мифическими историями — они настоящие убийцы; они странные, они психопаты. Клеймя глушильщика, сотрудники, которые ведут напуганных животных в бокс для оглушения, и работники, удаляющие органы забитого животного, дистанцируются от убийства. В США, где действует смертная казнь, складывается противоположная ситуация. В данном случае ответственность рассеивается. Смертельную инъекцию не делает кто-то — вместо этого несколько человек вводят заключенному разные препараты.

Дегуманизация, отрицание души
Последним по порядку, но не по важности является язык, которым мы пользуемся для мистификации насилия. Мы называем людей или животных как-то иначе, каким-нибудь функциональным словом. Так мы «лишаем» их имени и души. Как только скот в грузовиках прибывает на бойню, его, даже телят, называют «мясом» с указанием веса и типа.
Юрий Калашниковцитує2 місяці тому
Четыре механизма мистификации насилия
Ниже мы обсудим четыре культурных механизма, которые дают нам возможность участвовать в актах насилия с чистой совестью или не осуждать других за их совершение. Это средства дегуманизации людей или процессов, позволяющие нам отрицать или игнорировать душу или дух другого.

Невидимость
Первым механизмом мистификации является невидимость. Нам удалось, по крайней мере в некоторых обществах, сделать насилие, лишение свободы, рабство и несчастные случаи на производстве невидимыми для общества. Если вернуться к бойням, то они обычно расположены в отдаленных районах, окружены толстыми стенами и работают за закрытыми дверями. Как правило, на них трудятся мигранты — люди, не принадлежащие к местной общине. На бойню просто так не зайдешь. Посетителей не пускают под предлогом соблюдения правил гигиены (что, конечно, отчасти является правдой), фотографировать и снимать видео внутри строго запрещено. Широкая публика на самом деле и не хочет видеть эти снимки, и владельцы бизнеса тоже предпочитают, чтобы публика их не видела.

Разделение
Второй метод, позволяющий сделать насилие допустимым, — это принцип разделения. На бойне зоны, где содержится живой скот и где обрабатывают туши, тщательно разделены. Цвет коридоров усиливает это разделение. Коридоры, по которым проходят живые животные, окрашены в один цвет, по которым транспортируют туши — в другой. Работая на бойне, вы имеете дело или с живыми, дышащими животными, или с мясом, почти никогда и с тем и с другим. Даже контакт между работниками разных зон ограничен. Они пользуются отдельными туалетами и столовыми. Они редко разговаривают друг с другом.
Юрий Калашниковцитує2 місяці тому
Как формируется культура (модель Шейна)

Внешнее приспосабливание

Внутренняя связность

Миссия и стратегия

Цели

Средства

Измерение результатов

Механизмы коррекции

Язык и юмор

Границы, идентичность группы

Власть и положение

Дружба, любовь, доверие и близость

Наказание и вознаграждение

Объяснение необъяснимого
Юрий Калашниковцитує2 місяці тому
Мы пользуемся «моделью тотема», чтобы помочь клиентам определить, какое из следующих пяти видов вмешательств им подходит, учитывая состояние их тотема.

Создать культуру: у нас нет тотема, но мы полны энергии и хотим его сделать. Как делают тотемы? Или: мы находимся на стадии создания новой организации. Как нам построить устойчивую культуру? Как превратить идеи и мечты в правила поведения и работающие системы?
Поддержать и укрепить культуру: у нас прекрасный тотем. Как сделать, чтобы он и оставался таким? Как сделать его заметным? Или: у нас в организации все хорошо. Как сделать, чтобы мир узнал об этом? Как сохранять культуру сильной и улучшать ее?
Переориентировать культуру: наш тотем валяется где-то на чердаке, но мы не помним, где именно. Как нам его найти? Или: какова была изначальная цель нашей организации? Кажется, мы запутались в системах и процедурах. Мы потеряли себя. Как нам найти ответ на вопрос «зачем?» и вернуть прежний энтузиазм?
Вылечить культуру: тотем сломался. Что нам теперь делать? Или: организационная культура, полностью или частично, не работает. Если что-нибудь не сделать, мы рискуем прекратить существование. Как нам решить проблему и поправиться?
Преобразовать культуру: нам нужен новый тотем. Как нам добиться изменений? Или: пришло время радикальных реформ. Мы должны измениться, чтобы соответствовать развивающейся среде или приспособиться к ситуации слияния компаний. Как облегчить крупномасштабные изменения?
Юрий Калашниковцитує2 місяці тому
При разработке ритуала следует учитывать следующие аспекты.

Постановка. Думайте об этом как о спектакле — важны декорации, костюмы, освещение, звук, место.
Логичность. Все, что вы говорите и делаете во время ритуала, должно иметь смысл и составлять логичную мысль. Убедитесь, что ваш сценарий получился связным и каждый элемент в нем на своем месте.
Родство. Кто должен участвовать в ритуале, а кто нет?
Религия. Найдите связь с чем-то или кем-то, уже почитаемым в группе. Используйте знакомые истории. Сделайте их частью более масштабной истории организации и существующих парадигм. Задействуйте силу узнаваемости и повторения.
Волшебник или лидер, проводящий ритуал. Обладает ли высоким положением или магической силой человек, руководящий ритуалом?
Харизма волшебника. Пользуется ли доверием человек, руководящий ритуалом? Надежен ли он? Не расходятся ли его слова с делами? За ним легко идти?
Необходимость достучаться до сердец. Ощутите связь с группой, поблагодарите присутствующих, поразите их смелыми заявлениями, дайте им поразмыслить в тишине.
Важность обращения ко всем чувствам. Помните, что юмор, секс и насилие являются особенно мощными стимулами.
Функция ритуала. Для чего предназначен ритуал? Объясните необъяснимое, оставьте место для необычного в повседневном, рассмотрите этапы развития, объедините противоположности.
Время. Какой момент будет походящим? Будет совпадать с ритмом, пульсом организации?
Юрий Калашниковцитує2 місяці тому
Системы родственных связей формируются на основе трех фундаментальных принципов:

1) только женщина может родить ребенка;

2) инцест — универсальное табу;

3) мужчины должны монополизировать женщин.

В организациях мы видим, как эти фундаментальные принципы проявляются в:

1) отношениях между основными производителями, менеджментом и вспомогательным персоналом;

2) регулировании отношений;

3) распределении власти и статуса.
Юрий Калашниковцитує2 місяці тому
Опираясь на практический опыт работы с организациями и антропологические знания культуры, мы выделили пять типов отношений, которые считаем ключевыми для понимания корпоративных племен и работы с ними:

отношения с другими в нашей собственной группе;
отношения с лидерами и властью;
отношения с посторонними, клиентами и конкурентами;
отношения со временем, пространством и космосом;
отношения с отношениями.
Юрий Калашниковцитує2 місяці тому
Если вы хотите понять культуру, важно держать в голове базовые человеческие потребности, так как они являются движущими факторами в любом взаимодействии между людьми — и в традиционных племенах, и в корпоративных. Однако вы можете заметить, что некоторые потребности явно вступают в противоречие друг с другом. Они тоже бывают показательны. По нашему опыту, следующие очевидные противоречия важны для понимания того, как люди формируют культуру.

Одновременная потребность в стабильности и единообразии, а также в разрушении и разнообразии. Мы все хотим хотеть одного и того же и думать одинаково, поскольку это делает жизнь более упорядоченной и легкой. Мы регулярно обнаруживаем тенденцию (или тягу) к формированию монокультуры в организациях, где акцент делается на максимальном росте дохода. Но абсолютное единообразие возможно только в совершенно стабильной среде… которой, естественно, не существует. Разнообразие, новые и отличающиеся способы смотреть, думать и действовать устраняют нездоровый застой и позволяют нам реагировать на неожиданные обстоятельства, неизбежно возникающие в любой среде. Вот почему новички важны для племени: они привносят свежий взгляд на старые привычки. Здоровые группы ищут стабильности, однако в то же время стремятся к разрушителям, которые могут представить новые решения, выявить чувствительные и критические вопросы и построить мосты между мирами.
Потребность в восприятии себя как индивидуума, отдельного от других, и потребность жить в группе и идентифицировать себя с ней. Идея: будь собой и приспосабливайся. В любой группе мы до некоторой степени стараемся следовать нормам; мы подстраиваем под них свои мысли, ценности и поведение, чтобы заслужить одобрение. Однако мы также стремимся сохранять собственную идентичность, оставаться теми, кто мы есть, и при этом привносить новые идеи и поведение в группу. Взаимоотношения создаются через такое взаимодействие.
Потребность в равенстве и иерархии. Группы нуждаются в лидерах. Чтобы поддерживать порядок и определять четкие задачи и обязанности для каждого, мы должны разграничивать позиции и роли людей. В то же время люди хотят самостоятельно принимать решения и считаться равными, работать сообща и чувствовать связь с людьми. Нам нужна власть и любовь.
Юрий Калашниковцитує2 місяці тому
Процесс «полевых работ» хаотичен и сложен, как и сама реальность в группах и организациях. Чтобы отдать должное хаосу реальности, но не увязнуть в нем, каждому антропологу дают следующие советы по сбору данных.

Собирайте культурный «хлам». Смотрите сайты, коллекционируйте флаеры, предметы, бизнес-сувениры и тексты. Фотографируйте рабочее пространство. Это основные ингредиенты, из которых формируется архив исследователя и контекст для исследуемой группы.
Собирайте анекдоты. Именно короткие истории, примеры и эпизоды наиболее ценны с эмической точки зрения. Когда начальник отдела невзначай вздыхает за кофе, что «вице-президент забыл о нас в последнее время», его слова открывают дверь в большую историю. Из микроисторий можно составить макроисторию.
Собирайте впечатляющие моменты, когда вы как исследователь удивлены или раздражены, когда не понимаете, что происходит. Это моменты культурного шока, когда ваших собственных культурных и социальных ориентиров недостаточно, чтобы осмыслить происходящее. Только переключившись на эмический взгляд, вы сможете получить необходимую информацию и объяснения. Для сбора впечатляющих моментов вы должны постоянно прислушиваться к своим инстинктам и чувствам.
Юрий Калашниковцитує2 місяці тому
Когда на организацию смотрит психолог, он обращает внимание на мотивы, поведение и убеждения отдельных людей, работающих в ней. Когда на ту же организацию смотрит экономист, он видит поток денежных средств; тем временем администратор может сосредоточиться на рабочих процессах. Когда на организацию смотрим мы, корпоративные антропологи, мы видим группы людей, связанных общей культурой. Можно было бы сказать, что мы работаем с «пространствами» или «невидимыми линиями» между людьми, то есть предположениями, убеждениями, правилами и нормами, которые они разделяют, которые заставляют группу действовать как коллектив и гарантируют, что каждый член группы знает намерения коллектива и как ему вести себя в нем.
Юрий Калашниковцитує2 місяці тому
Корпоративные антропологи берут за точку отсчета взаимоотношения между различными мирами. Между миром менеджмента и миром низшего звена всегда существует напряжение. Как и между миром клиента и миром организации, миром тренингов и миром повседневной работы. С изменениями напряжение возникает и между миром планирования и фактической организацией. Планируемая организация существует на бумаге, зафиксирована в ключевых показателях эффективности, цифрах, стратегиях, программных заявлениях и видении. Фактическая организация проявляется в историях, эмоциях и отношениях.
Tatiana Ananyevaцитує4 місяці тому
В Культурной академии мы активно пользуемся этим методом и обучаем ему других.

Глубокая демократия
Tatiana Ananyevaцитує4 місяці тому
Ваутер Харт (Wouter Hart) написал прекрасную книгу «Искривленные организации» (Verdraaide organisaties
fb2epub
Перетягніть файли сюди, не більш ніж 5 за один раз